İnşaatta Ödül Yoksa, Performans da Yoktur: Organizasyonlarda Transaksiyonel Liderlik Uygulaması

Bugün, ismini vermek istemediğim bir İngiliz firmasında görmüş olduğum bir yönetim modelinden bahsetmek istiyorum. Bu firma, temel olarak çok yüksek riskli inşaat projelerini üstlenen, yüksek maliyetli ve iş güvenliği alanında çok tehlikeli projelere imza atması ile bilinen bir firmadır. Muhtemelen yazıyı okuyan İngilizler firmayı çoktan tahmin etmiştir. Benim bu yazımda bahsetmek istediğim konu: Firmanın kullandığı liderlik modeli ve bu liderlik modeline bağlı motivasyon teknikleridir.

Firma, projede önceden kritik kilometre taşları belirleyerek, söz konusu kilometre taşına gelindiğinde, çalışandan istenen performansı aldıysa ödüllendirmeyi, alamadıysa ceza olarak çalışanı ödüllendirmemeyi tercih ediyor. Mesela benim gördüğüm durumda çalışan verilen işi; iş programına uygun şekilde tamamlayıp, maliyet sapmasını %5’in altında tutup, bu süreçte iş kazası yaşanmamasını sağlayıp (zero incident), kalite standartlarının sağlayıp, son olarak alt yüklenicilerle koordinasyonun düzgün yürütülmesini başarırsa bahsi geçen ödüle hak kazanıyordu. Ödül; hatrı sayılır bir prim (yanlış hatırlamıyorsam 5000£ civarı), 1 haftalık ücretli izin ve içten bir övgü. Tabi bir de ileride alacağı terfi için bir çentik.

Ödül bence tatmin edici, düşünsenize, herkes çalışırken eşinizle geçireceğiniz bir tatil / arkadaşlarınızla beraber gezme imkanı yada kendinizi dinleyebileceğiniz bir rahatlama, dinlenme fırsatı + hatrı sayılır bir prim. Sonrasında geri dönüşte çalışanın önüne koyulan yeni bir hedef, yeni ödüller ve yeni ödülün eski ödüle kıyasla daha büyük olacağı vaadi... Dürüst olmam gerekirse bahsettiğim firmada gördüğüm: Herkesin makine düzeneğinde çalıştığı inanılmaz başarılı bir sistematikti. Ceza ise ödülden faydalanamamaktı, o kadar.

Bence çoğu okuyanın yada çalışanın bu anlattığımın bir ütopya olduğunu düşündüğüne eminim, peki gerçekten de bu bir ütopya mı? Aslında gözlerimle görmemiş olsam ben de öyle düşünürdüm. Bu ütopyanın literatürdeki karşılığı transaksiyonel liderliktir. Kısaca ödül ve ceza sistemi ile yapılan liderlik modeli. Üç tipi mevcuttur: sadece ödül, ödül-ceza, sadece ceza. Ülkemiz coğrafyasına döndüğümde Türkiye'de bu modelin ödül ceza yada sadece ödül şeklinde inşaat firmalarında nadiren kullanıldığını tecrübe ettim, kullanan firmaların da genelde sadece ceza modeline odaklandığını gördüm. Yani kurallarda sapma karşılığında ceza verilen, ancak ödüllendirmenin yer almadığı model...

Ancak burada asıl sorulması gereken soru; bu modelin neden Türkiye'de çalışmadığı, ya da daha doğrusu; gerçekten çalışmıyor mu, yoksa bu modeli doğru mu uygulayamıyoruz? Dürüst olmak gerekirse, Türkiye’deki birçok şantiyede zaten bir sadece ceza tabanlı transaksiyonel sistem mevcut. Ama, bana sorarsanız bu modelin çok önemli bir parçası eksik: ödül. Bizde sistem genelde şu şekilde işliyor:

• Hata yaptın → ceza

• Geciktin → baskı

• Maliyet aştın → sorgu

• Problem çıktı → sorumlu arama

Peki bir çalışan doğru yaptığında ne oluyor? Çoğu zaman hiçbir şey ve bu, sistemin en kritik kırılma noktası. Çünkü insan davranışı çok basit bir prensiple ödüllendirilen davranışı tekrar etmeye, görmezden gelinen davranışı yok etmeye programlıdır. Bu yüzden sadece ceza odaklı sistemler çalışanları korumacı yapar, risk almaktan kaçınmaya iter, inisiyatif kullanmayı öldürür ve en sonunda da "en az çaba” kültürü oluşturur. Yani çalışan “Nasıl daha iyi yaparım?” yerine, “Nasıl sorun yaşamam?” sorusunu sormaya başlar.

Oysa bahsettiğim firmada gördüğüm şey çok farklıydı: insanlar sadece iş yapmıyordu, aynı zamanda hedef kovalıyordu ve bu çok kritik bir fark. Çünkü hedef varsa sahiplenme artar, performans ölçülebilir hale gelir ve başarı görünür olur. Bu sayede de motivasyon dışsal değil, yarı içsel hale gelir. Peki bu model Türkiye’de uygulanamaz mı? Bence uygulanabilir. Ama üç kritik şartla:

1. Ölçülebilir hedefler koymak. Yani “işi iyi yap” değil, “%5 maliyet sapması, sıfır kaza, zamanında teslim” gibi net kriterler belirlenmelidir.

2. Gerçek ödül vermek. Yani sadece “teşekkürler” değil, zaman, para ve kariyer karşılığı olan ödüller verilmelidir.

3. Tutarlılık Bir projede var, diğerinde yoksa bu sistem çöker. Çünkü sistem dediğimiz şey süreklilik ister.

Ve belki de en kritik soru şu: biz gerçekten yüksek performans istiyor muyuz, yoksa sadece hatasızlık mı bekliyoruz? Çünkü bu ikisi aynı şey değil.

Benim gördüğüm şu: Doğru kurgulanmış bir ödül-ceza sistemi bir ütopya değil. Ama yanlış uygulandığında, sadece ceza sistemine dönüşüyor ve o noktada artık bu bir liderlik modeli değil, bir baskı mekanizması oluyor.

Peki siz ne düşünüyorsunuz? Çalıştığınız projelerde gerçekten ödüllendirilen bir performans sistemi var mı? Yoksa sadece hata yapmadığınız sürece görünmez mi oluyorsunuz?